3.6. Change-Management als Treiber für Veränderungen

Aktives Change Management ist einer der zentralen Erfolgsfaktoren bei der Veränderung von Organisationen oder der Einführung von neuen Arbeitsprozessen (Berger, Chalupsky, & Hartmann, 2008). Um die durch dieses Programm betroffenen Menschen erfolgreich durch den Veränderungsprozess zu begleiten und um die notwendige Abstimmung mit vorhandenen Prozessen zu gewährleisten, wird auf eine in der Bayer Organisation vorhandene Methode zurückgegriffen. Diese Methode wurde unter der Leitung des Autors im Unternehmen im Jahr 2008 entwickelt und ist seitdem Bestandteil der Projektmanagement-Methodik. Dieser Methodenbaukasten, auch als „Framework für Change Management“ bezeichnet, wird für drei ausgewählte Aktivtäten, die für dieses Programm relevant sind und auch verwendet wurden, beschrieben.

Die Methodik des „Framework für Change Management“ erstreckt sich über verschiedene Themengebiete des Veränderungsprozesses, die in einer zeitlichen Abfolge verschiedene Schritte beinhalten. Hier stellt das Framework in verschiedenen Modulen zahlreiche Werkzeugen, Vorlagen und Handlungsempfehlungen zur Verfügung.

Abbildung 14 gibt einen Überblick über dieses Framework. In den Spalten sind die sechs zentralen Themen des Change Management angeordnet. Die horizontale Einteilung ist eine Hilfestellung für Projekte, die entlang einer festen Einteilung in Projektphase ablaufen. Mit Hilfe des Frameworks sollen die Menschen der Organisation, die stets im Mittelpunkt einer Veränderung stehen, systematisch begleitet werden, Widerstände adressieren und Unsicherheiten beseitigt werden.

Change <a href=">Management. Die Spalten repräsentieren das jeweilige Change-Themengebiet. Jedes Gebiet = Säule, gliedert sich in Module, die in der Regel zeitlich an die Projektphasen des Projektes ausgerichtet sind." class="wp-image-10178 size-full" height="334" src="https://sgbs.ch/wp-content/uploads/Abbildung-14-Framework-fur-das-Change-Management..png" width="600"> Abbildung 14: Framework für das Change Management. Die Spalten repräsentieren das jeweilige Change-Themengebiet. Jedes Gebiet = Säule, gliedert sich in Module, die in der Regel zeitlich an die Projektphasen des Projektes ausgerichtet sind.

Für das in dieser Arbeit vorgeschlagene Programm sind insbesondere die ersten drei Säulen des Frameworks von Bedeutung. Umfassende organisatorische Veränderungen und eine Einführung von neuen Arbeitsabläufen sind nicht geplant, weshalb von wenigen Ausnahmen abgesehen, die Säulen „Capability Transfer“ und „Org-Alignment“ weniger bedeutend sind. Zur Erzeugung der notwendigen Awareness gehört sicherlich jedoch auch das Training, welches strukturiert über die Module der Säule „End-User Training“ abgewickelt wird. Allerdings ist eine Steigerung der Awareness keine Maßnahme im Sinne eines bloßen Transfers von Wissen. Diese ist letztendlich nur durch eine Kombination aus Kommunikation, HR-Maßnahmen und Training zu erreichen. Diese Aufgaben sind in den Säulen „Leadership Alignment“ und „Stakeholders & Communications“ verankert.

Das in Abbildung 14 vorgestellte Framework mag vergleichsweise mechanistisch anmuten, wurde aber dem Projektplan von IT-Initiativen in zahlreichen Projekten erfolgreich beigestellt und hat so seine Praxistauglichkeit bewiesen. Es enthält keine universelle Lösung um jede mögliche Veränderung in einer Organisation herbeizuführen, erhöht aber durch ein systematisches Vorgehen die Aussicht auf Erfolg.

In Vorbereitung auf die Implementierung des Programmes wurde eine Stakeholder Analyse (Modul „Identify Stakeholder“), ein erster Kommunikationsplan (Modul „Develop Communication Plan“) und der Change Impact (Modul „Access. Change-Impact“) ausgearbeitet.