2.3. Organisationsmodelle in Vergangenheit und Gegenwart

Frederic Laloux beschreibt in seinem Buch „Reinventing Organizations“ fünf Organisationsmodelle aus der Vergangenheit bis in die Gegenwart wie folgt:

1. Tribale impulsive Organisation:
   In diesem Organisationsmodell existiert eine ständige Machtausübung durch den Anführer, um den Gehorsam der Untergebenen zu sichern. Angst hält die Organisation zusammen und sie agiert sehr reaktiv mit einem kurzfristigen Fokus.
2. Traditionelle konformistische Organisation:
   In dieser Organisation gibt es stark formalisierte Rollen innerhalb einer hierarchischen Pyramide. Anweisungen werden von oben nach unten erteilt ebenso wie die Ausübung von Kontrolle. Die Stabilität der Organisation ist der höchste Wert und wird durch exakte Prozesse gesichert, die Zukunft ist die Wiederholung der Vergangenheit.
3. Moderne leistungsorientierte Organisation:
   Das Ziel der Unternehmen ist besser zu sein als die Konkurrenz, Profite zu erwirtschaften und zu expandieren. Durch Innovation kann ein Unternehmen an der Spitze bleiben. Es existiert ein Management durch Zielvorgaben. Führungskräfte geben Anweisungen und üben Kontrolle aus bei dem, was getan wird, bieten allerdings auch Freiheiten bei dem wie es getan wird.
4. Postmoderne pluralistische Organisation:
   Innerhalb der klassischen Pyramidenstruktur, wird der Fokus auf Kultur und Empowerment (Befähigung) gelegt, um eine herausragende Motivation der Mitarbeiter zu erreichen.
5. Integrale evolutionäre Organisation:
   In diesem Organisationmodell gibt es einen Wechsel von Angst zu Vertrauen, und das Bedürfnis, Menschen und Ereignisse zu kontrollieren, verringert sich. Man folgt der Haltung, dass auch wenn etwas Unerwartetes passiert oder Fehler gemacht werden, die Situation gut ausgehen wird – und wenn nicht, dann gibt es eine Möglichkeit daraus zu lernen und daran zu wachsen. [1]

Der jeweiligen Modelle ordnet Laloux Organisationsformen sowie Entwicklungsstufen des menschlichen Bewusstseins zu. Dieser Zusammenhang lässt darauf schließen, dass eine Organisation nie weiter sein kann, als das Bewusstsein derer die sie leiten und gestalten. Die tribalen impulsiven, die traditionellen konformistischen und auch die modernen leistungsorientierten Organisationen sind Organisationen, in denen ganz deutlich eine hierarchische Struktur existiert und streng gelebt wird. Die moderne leistungsorientierte Organisation ist diejenige, die heutzutage in den meisten Unternehmen vorgefunden wird und im heutigen Managementdenken am stärksten verankert ist. Die postmoderne pluralistische Organisation ist die erste Organisationsform, in der Macht und Kontrolle durch Führungskräfte nicht mehr gewünscht sind. Zwar existieren noch die leistungsorientierten hierarchischen Strukturen moderner Organisationen, aber die Mitarbeiter werden befähigt, die Verantwortung für Entscheidungen selbst zu übernehmen ohne das Management in den Entscheidungsprozess einzubinden. Laloux beschreibt diese Befähigung bzw. das Empowerment der Mitarbeiter als ersten Durchbruch postmoderner Organisationen. Führungskräfte übernehmen die Rolle der „dienenden“ Führungskraft. Sie hören zu, ermutigen, entwickeln und unterstützen ihre Mitarbeiter in der Übernahme des neuen Verantwortungsprozesses. Wichtig hierfür ist, dass den Mitarbeitern das Vertrauen entgegengebracht wird, dass sie die richtigen Entscheidungen treffen. Bei dem Entscheidungsprozess geht es nicht um Regeln oder zuvor getroffene Absprachen, sondern um die zuvor vereinbarten Werte, an denen sich das Unternehmen orientiert. Dies ist der zweite Durchbruch den Laloux als eine werteorientierte Kultur und inspirierende Sinnausrichtung beschreibt. Den dritten Durchbruch beschreibt er als Integration verschiedener Interessengruppen. Hierbei geht es nicht mehr nur darum, das Interesse der Aktionäre und Investoren zu berücksichtigen und maximale Profite zu erwirtschaften. Vielmehr haben Unternehmen in einer postmodernen Organisation die Verantwortung gegenüber vielen Interessengruppen wie zum Beispiel: Mitarbeitern, Kunden, Management, Zulieferern, Umwelt und der Gesellschaft. Die integrale evolutionäre Organisation besitzt insofern ein ganzheitliches Verständnis in Bezug auf Mensch und Organisation. Die Entfaltung des Menschen spielt eine zentrale Rolle.

[1]

Vgl. Laloux, Frederic: Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, München 2015, Seite 11-37 und 43-52.