1.3 Vorgehen

Um aus den zuvor genannten Problemen Anforderungen an eine Restrukturierung der Ausbildungseinheit systematisch ableiten zu können, empfiehlt sich die Nutzung eines problembezogenen Ordnungsrahmens, der es ermöglicht die verschiedenen Varianten der Entwicklung und gestellten Anforderungen ganzheitlich zu erfassen und abzubilden. Ein solcher wird in dieser Arbeit mit der Kombination zweier Bezugssysteme vorgestellt.

Eine zentrale Idee des hier verfolgten Ansatzes ist, dass sich eine Ausbildungseinheit künftig darauf konzentrieren soll, die Ressource «Wissen» der jeweiligen Grossbank zu managen. Dies unterscheidet sich von der früheren Aufgabe der Ausbildungseinheit, sich darauf zu konzentrieren, Ausbildung selbst durchzuführen und Wissen beizubringen.

Die zentrale Herausforderungen bleibt jedoch bestehen: den richtigen Leuten, das richtige Wissen zur richtigen Zeit zu vermitteln. Nur die «Mittel» werden anders gewählt, was nichts daran ändert, dass die Wissensvermittlung nachvollziehbar bleiben soll.

Das Vorgehen in dieser Arbeit entspricht der von BLEICHER zur Verknüpfung verschiedener Problemdimensionen vorgeschlagenen Methodik.⁸ Bleicher benennt als wesentlich zur Bearbeitung konkreter Anwendungssituationen die Frage nach dem Bezugssystem. Denn erst ein solches ermöglicht Vergleiche zwischen der IST- und der Sollsituation und es lassen sich Schwachstellen enthüllen.

Eine wesentliche Grundlage für die Untersuchung der Fragestellung stellt somit die Analyse der Arbeit der Ausbildungsbildungsabteilung aus der Systemperspektive dar. In einem Grossunternehmen muss die Ausbildung der Mitarbeiter systematisch gestaltet und gesteuert werden. Deshalb empfiehlt es sich, die Ausbildung von Seiten des Managements aus einer Systemperspektive zu betrachten. Unternehmen und Organisationseinheiten aus einer Systemperspektive zu betrachten, folgt einer langen Tradition. Massgebliche Grundsteine wurden insbesondere von BLEI-CHER, ULRICH, BEER, PROBST und MALIK gelegt.⁹ Diese Arbeiten stellen eine wesentliche Grundlage für das St. Galler Konzept des Integrierten Managements dar. Mit diesem Konzept ist es möglich, Systeme in ihrer Ganzheit als ein Netzwerk von Beziehungen und Einflüssen zu erfassen.¹⁰ Deshalb bietet es eine auch hier geeignete Grundlage, um der Problemstellung nachzugehen, wie eine Gestaltung der Finanzausbildung in einer Grossbank erfolgen kann.

Einen weiterer bestimmender Punkt für das Vorgehen in dieser Arbeit ist der Bezug von Wissensvermittlung zur Lösung von Allmendeproblemen. VIEGAS stellt fest, dass es einen überraschenden Overlap zwischen den Organisationsprinzipien von Wikipedia und den Gestaltungsprinzipien für erfolgreiche Lösungen von lokalen Allmendeproblemen gibt.¹¹ Bei Allmenden handelt es sich um knappe natürliche Ressourcen, welche gemeinschaftlich genutzt werden. Eine solche knappe Ressource in einem Grossunternehmen ist das Wissen der Mitarbeiter. Zu diesem Wissen sollte – in möglichst geeigneter Form – allen Mitarbeitern der Zugang und eine Nutzung ermöglicht werden, ohne es zu verfälschen oder durch Bürokratie zu behindern – im übertragenen Sinne es zu «verunreinigen». Insofern liegt es nahe, die Prinzipien der Gestaltung von OSTROM auch auf diesen Kontext zu übertragen.¹² Dieser Ansatz wird auch dadurch bestärkt, dass Grossbanken mit mehreren zehntausend Mitarbeitern selbst Communities sind, wenn auch mit einem hohen unternehmensspezifischen Spezialisierungsgrad.

Der Aufbau dieser Arbeit wird durch die genannten Bezugssysteme bestimmt. Deshalb werden im Abschnitt 2 die problemrelevanten Grundlagen des St. Galler Management-Modells und die Design Prinzipien zur Lösung von Allmendeproblemen von OSTROM vorgestellt und deren Anwendung begründet.¹³ Darauf basierend werden im weiteren Verlauf der Arbeit beide Bezugssysteme genutzt und für die Bearbeitung der Problemstellung miteinander verbunden.

Im Abschnitt 3 wird der IST-Zustand der Ausbildungseinheit analysiert. Diese Analyse basiert auf Fallstudien, die dort exemplarisch aufgeführt werden. Es wird initiierend begründet, warum es notwendig ist, nach einer neuen SOLL-Struktur für die Ausbildungseinheit zu suchen. Anschliessend erfolgt die Beschreibung des IST-Zustandes der Ausbildungseinheit mit dessen Stärken und Schwächen. Methodisch werden dafür die Design Prinzipien von OSTROM als Bezugssystem verwendet.¹⁴

Basierend auf der Analyse des IST-Zustandes wird dieser im Abschnitt 4 der SOLL-Konfiguration gegenübergestellt und es werden relevante Entwicklungen für die Transformation vom IST- in die SOLL-Konfiguration abgeleitet. Diese werden zunächst anhand der Design Prinzipien von OSTROM erfasst und dann auf die normative, strategische und operative Managementebene übertragen.¹⁵ Um die notwendigen Aufwände darzustellen, wird für die Aspekte Verhalten, Struktur und Aktivität ein Blitzscreening durchgeführt.

Im Abschnitt 5 werden die Ergebnisse zusammengefasst und es werden Ansätze für die Weiterführung dieser Arbeit benannt.

⁸ Vgl. (BLEICHER, 1992, S. 406 ff.).
⁹ Vgl. u. a. (ULRICH H. , 1970), (BEER, 1969), (BLEICHER, 1972), (ULRICH & PROBST, 1995), (MALIK, 2003).
¹⁰ Vgl. (BLEICHER, 1992, S. 55 ff.).
¹¹ Vgl. (VIEGAS, S. 8).
¹² Vgl. (OSTROM, 1990).
¹³ Ebenda.
¹⁴ Vgl. (OSTROM, 1990, S. 90)
¹⁵ Ebenda.