5.1 Blick auf das General Management Modell – Ableitungen und Lösungen

Mit Blick auf die beschriebenen Herausforderungen der letzten 10 Jahre, beginnend mit der Finanzkrise 2008/2009 im Abgleich zum General Management Modell ist festzustellen, dass diverse Bausteine bereits in die Überprüfung geraten sind. So sind Geschäftsgliederungen, Organisationsstrukturen, Prozesse, Human-Potenziale, aber auch Unternehmenskulturen stark verändert worden bzw. befinden sich in der Überprüfung und Neuaufstellung. Dies geschah teilweise nicht freiwillig, sondern wurde z.B. durch Regulatorik und nicht mehr vorhandene Ertragsfelder für das Überleben notwendig. Aber noch vielmehr als die Innenbetrachtung hat sich der Aussenbetrachtung verändert.

Wie beschrieben, haben neben der Regulatorik das veränderte Kundenverhalten, sowie Fortschritte in der Digitalisierung zu deutlichen Verschiebungen am Markt und damit zu veränderten Marktpositionen geführt. Gewinnpotenziale sind über Nacht nicht mehr vorhanden gewesen. Kosten für Marktpositionen und Weiterentwicklungen von kundenorientierten Lösungen bis hin zur Verschlankung des Filialnetzes deutscher Banken sind die Folge. Aber wie geht es weiter mit der deutschen Finanzwirtschaft? Wo geht die Reise hin?

„Entweder wir finden einen Weg, oder wir machen einen.“ Hannibal (Feldherr der Antike)

Mit diesem aus meiner Sicht sehr passenden Zitat möchte ich mit Blick auf das General Management Modell mögliche Chancen aufzeigen, die Banken nutzen können, um langfristig nachhaltig ertragreich aufgestellt zu sein. Trotz eines Change oder vielleicht gerade aufgrund des Change. Die Herausforderung wird dabei sein, dass klassische Bankgeschäft möglichst nicht aus den Augen zu verlieren und die Kundenschnittstellen beizubehalten. Einige Ansatzpunkte aus der Innenbetrachtung des Modells, die aus meiner Sicht elementar und unabdingbar sind, werde ich jedoch im Rahmen meiner Projektarbeit nicht ausführlich berücksichtigen und bewerten.

(Abbildung 4)

In den kommenden Jahren werden erfolgreiche Finanzinstitute, genau wie andere erfolgreiche Unternehmen, egal in welchem Wirtschaftszweig, sich ganz stark mit den Themen Menschen (im Sinne von Mitarbeitende) und Human-Kapital auseinandersetzen müssen. Wir haben in Deutschland und in weiten Teilen Europas einen ausgeprägten Fachkräftemangel. Nach einer kurzen Sondierungsphase nach der Corona-Krise kann dieser Zustand wieder eintreten. Wie kommt man dann zu den Kandidaten, die den Unterschied für ein Unternehmen ausmachen? Worauf achten potenzielle Mitarbeiter/innen bei einer Bewerbung oder bei der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses? Aus meinen Erfahrungen in der Rekrutierung der letzten Jahre, geht es nicht nur um den Verdienst, sondern vielmehr, auch abgeleitet aus dem Generationenmodell, um Rahmenbedingungen (Work Life Balance, flexibles und agiles Arbeiten, Urlaubsregelungen, persönliche und fachliche Weiterbildungsmaßnahmen). Bewerber interessieren sich für die vorherrschende Unternehmenskultur im Unternehmen, den Umgang mit Fehlern (Fehlerkultur), dem Führungsverhalten von Vorgesetzten und Hierarchien im Unternehmen bis hin zum BGM (Betriebliches Gesundheitsmanagement). Haben sie als Management keine Antworten auf die Fragen der Bewerber, wird es schwer sein geeignetes Personal zu finden. Neben einer fachlichen Expertise wird es zunehmend auf die Haltung der Mitarbeiter ankommen. Wie bereit ist jeder Einzelne im Unternehmen sich den Veränderungen zu stellen? Welche Unterstützung bekommen die Mitarbeitenden und wie ist das Unternehmen bereit den Prozess zu begleiten? Die Herausforderung liegt dabei im Detail. Ständig ändernde Rahmenbedingungen führen zwangsläufig zu neuen Änderungserfordernissen. Strategische Ausrichtungen müssen permanent geprüft werden und ggfs. angepasst werden. Schulungskonzepte müssen agil gelebt werden. Hierarchisch aufgebaute Organisationen müssen zunehmend Zutrauen und Vertrauen in Ihre Mitarbeitenden haben. Fehler werden nicht bestraft und mit Sanktionen belegt, sondern vielmehr als Chance gesehen. Es wird darauf ankommen aus Fehlern zu lernen und damit Geschwindigkeit und Effizienz zu steigern. Mit der Finanzkrise hat sich auch das Image der Banken deutlich verschlechtert. Staatlichen Hilfen, keine spürbare Lobby, negative Presse in Bezug auf Gehälter und Provisionen /Tantiemen. Leider erfolgt häufig eine Generalabrechnung über alle Mitarbeitenden der Branche und nicht der differenzierte Blick auf z.B. Investmentbanker oder den Unterschied zwischen Sparkassen/dem genossenschaftlichen Sektor im Vergleich zu Großbanken. Aus einer gefragten Berufsausbildung mit einem Überhang an bewerbenden jungen Leuten, ist der Trend durch die Finanzkrise gestoppt worden. Das Image des Bankers, war über Nacht mit den Attributen konservativ, langweilig und nicht innovativ belegt. Das war und ist bis heute nicht nur die externe Sichtweise. Auch viele Mitarbeitende in der Branche spüren die scheinbar fehlenden Innovationen.

Aktuell, mitten in der Corona-Krise, gelten Banken bereits wieder als Systemrelevant. Mitarbeitende sehen verloren gegangene Innovationen und technische Weiterentwicklungen als Vorteil. Für die meisten Unternehmen der Finanzwirtschaft waren die Zeiten vom Lockdown durch die technischen Ausstattungen ohne große Einschränkungen händelbar. Home-Office konnte gut und schnell flächendeckend umgesetzt werden. Kurzarbeit ist weitestgehend vermieden worden. Kunden, gerade Firmenkunden, wurde und wird schnell im Zusammenspiel mit Förderbanken und Bürgschaftsbanken geholfen. Arbeitsplätze können erhalten bleiben und Existenzen werden gerettet. Das alles führt zu einem spürbaren Imagewechsel, den es zu veredeln gilt. Auch Prozesse, die in der Vergangenheit nur langsam voran gingen, waren auf einmal möglich. Markt und Marktfolgeeinheiten verfolgten die gleichen Ziele. Der Kunde steht im Fokus. Vielleicht die wichtigste Botschaft und Erkenntnis für die Zukunft.