3.3 Mitarbeiterentwicklung

Alle Maßnahmen, die dazu dienen, die berufliche Qualifikation der Mitarbeiter auf dem erforderlichen Leistungsstand zu halten und sie zur Erbringung anspruchsvollerer Aufgaben oder zur Wahrnehmung zusätzlicher Aufgabenbereiche zu qualifizieren oder ihre Qualifikation den durch die technischen, wirtschaftlichen und organisatorischen Entwicklungen hervorgerufenen Veränderungen der Anforderungen anzupassen, fallen in den Bereich Mitarbeiterentwicklung. Die Mitarbeiterentwicklung greift demnach dort ein, wo die Beschäftigten nicht über die notwendigen Qualifikationen verfügen. Dazu kann neben der weiterbildenden Qualifikation aber auch die Erstausbildung im Rahmen der dualen Berufsausbildung gezählt werden. Die einzelnen Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung lassen sich ganzheitlich als Qualifizierungsmaßnahmen wie folgt kategorisieren:

a) Berufsvorbereitend: Dazu gehören entweder eine Hochschulausbildung oder die duale Berufsausbildung, das Anlernen von Tätigkeiten, die Trainee-Ausbildung und das Praktikum.
b) Berufsverändernd: Dazu gehören die Umschulung und die Rehabilitation.
c) Berufsbegleitend: Dazu gehören die Vermittlung von Anpassungsqualifikationen, die Vermittlung von Aufstiegsqualifikationen, das Coaching und die Vermittlung von Ergänzungsqualifikationen.

Zunächst ist der Qualifizierungsbedarf sowohl aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht der Beschäftigten zu ermitteln. Dies sollte immer unter Beteiligung des Mitarbeiters nach dem Konsensprinzip geschehen. Nur so entstehen letztlich die für jede Qualifikationsmaßnahme notwendigen Motivationen. Auch können dadurch nicht selten auftretende Ängste bei den Beteiligten abgebaut werden. Ist der Mitarbeiterentwicklungsbedarf festgestellt, so muss ein Mitarbeiter-entwicklungsplan erstellt werden. Dieser umfasst die Ziele der Mitarbeiterentwicklung, den Teilnehmerkreis, die Inhalte, die Maßnahmen der Qualifikation, die Terminierung und die Finanzierung. Danach werden kollektive, individuelle und Standard-Mitarbeiterentwicklungspläne entworfen. Bei den kollektiven Plänen handelt es sich um generelle wie auch um spezielle, auf einen bestimmten Zweck bezogene, Entwicklungsziele des Unternehmens, während es sich bei den individuellen Plänen um eine Mitarbeiterentwicklungsplanung bezogen auf den einzelnen Mitarbeiter handelt. Wenn einige Beschäftigte ähnliche Voraussetzungen und Interessen haben und für ähnliche Maßnahmen vorgesehen sind, ist es rationeller, statt jeweils individueller Pläne sog. Standard-Mitarbeiterentwicklungspläne auszuarbeiten. Abschließend sollte dann noch eine Kontrolle der Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen durchgeführt werden, inklusive Kostenkontrolle. Ziel der Mitarbeiterentwicklung ist es, für die Unternehmung die Erhaltung und Verbesserung ihres personellen Leistungspotentials zur Abdeckung der an ihre Mitarbeiter gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Leistungsanforderungen sicherzustellen und in Abstimmung hiermit den individuellen Entwicklungs- und Karrierezielen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Durch Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung sowie der betrieblichen Aufstiegsplanung (individuelle Laufbahnplanung) soll das Leistungsverhalten (Leistungsfähigkeit und -bereitschaft) der Mitarbeiter entwickelt bzw. weiterentwickelt werden. Voraussetzung für den Einsatz von Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen ist die Ermittlung des (aktuellen und zukünftigen) betrieblichen Entwicklungsbedarfs und der individuellen Entwicklungspotentiale. Während sich der aktuelle Entwicklungsbedarf aus einem Vergleich von Anforderungs- und Fähigkeitsdaten ergibt, sind die zukünftigen Anforderungs- und Fähigkeitsprofile für eine längerfristige Bedarfsprognose erst abzuleiten. Dem Entwicklungsbedarf des Unternehmens steht dabei das tatsächlich vorhandene und latente Entwicklungspotential der Mitarbeiter gegenüber.