4.2.2 Anpassung des Zielvereinbarungsprozesses

Innerhalb der Muster Pharma GmbH wurde ein System zur Zielvereinbarung implementiert, welches in seinen Grundzügen dem Führungsstil Management by Objectives entspricht. Hierbei werden einerseits die Unternehmensziele auf die einzelnen Bereiche und schließlich bis auf den Mitarbeiter herunter gebrochen; dies gilt insbesondere für quantitativ messbare Ziele wie Umsatz, Anzahl von Veranstaltungen etc. Andererseits schlägt der Mitarbeiter Ziele vor, die nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten in den PDP mit aufgenommen werden. Durch Implementierung in den Zielvereinbarungsprozess wird nun den Wertekategorien eine hohe Priorität eingeräumt und sie können sogar als eigene Kompetenzbereiche, die zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem festgelegt werden, im PDP auftauchen (Abbidung 4.5). Darüber hinaus kann eine Preisverleihung eingeführt werden, bei der z.B. einmal im Jahr der „Musterpharma-Spirit-Award“ verliehen wird. Hierbei kann jeder Mitarbeiter Nominierungen für die Wertekategorien vorschlagen. Es können Teams und Einzelpersonen nominiert werden. Bei der Preisverleihung werden alle Nominierten namentlich genannt und die Gewinner erhalten eine Urkunde sowie einen Geldpreis. Dies macht die Wertekategorien auch außerhalb des Zielvereinbarungsprozesses während des laufenden Jahres präsent.

Abbildung 4.5: Zielvereinbarungsprozess bei Muster Pharma GmbH

Der PDP-Prozess bei Muster Pharma GmbH ist ein andauernder Prozess, der im Dezember mit der Festlegung von Zielen und Kompetenzen beginnt und über das Jahr durch Leistungsdokumentation und kontinuierliches Feedback geprägt ist. Der Zwischenstand wird in einem Halbjahresgespräch festgehalten und der PDP-Prozess endet mit einem Jahresabschlussgespräch (Abbildung 4.6). Insbesondere wird durch kontinuierliche Feedbackgespräche ein „Überraschungseffekt“ beim Halbjahresgespräch vermieden und es kann frühzeitig bei Abweichungen bzw. auch Änderungen im Unternehmen gegengesteuert werden.

Abbildung 4.6: Zielvereinbarungskreislauf bei Muster Pharma GmbH

Dem Bereich Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen ist in Anbetracht der kommenden Herausforderungen für den Außendienst besonders Rechnung zu tragen. Dies kann durch Einführung eines einen individuellen Entwicklungsplans erfolgen. Hierbei werden Kompetenzfelder festgelegt, die der Mitarbeiter für seine jetzige Funktion benötigt und wo er Schulungsbedarf hat bzw. sich verbessern möchte (Stärken stärken). Gleichzeitig wird jedoch im Sinne der beruflichen Weiterentwicklung und Modifizierung des Außendienstes in Richtung Strukturansatz ein Entwicklungsplan festgelegt. Dabei ist darauf zu achten, dass die definierten Entwicklungsfelder einerseits den Interessen und Neigungen der Mitarbeiter entgegenkommen, andererseits jedoch die Anforderungen des Unternehmens entsprechend Berücksichtigung finden.