6.1.3 Nutzen

Führungskräften wird gewöhnlich beigebracht, dass sie bei Feedbackgesprächen erst einmal viel Lob spenden und schließlich sehr dosiert Kritik üben sollten. Auch das Mitarbeitergespräch in den ÖBB sieht vor, die Schwächen der Person zu thematisieren. Oft verirrt sich eine solche Besprechung bald in einer eingehenden Diskussion zwischen Führungskraft und betroffenem Mitarbeiter über die unterschiedliche Sichtweise von einzelnen sogenannten Schwächen und Defiziten.

Einer Gruppe von amerikanischen Organisationswissenschaftlern, die an die Schule der „Positiven Psychologie“ anknüpfen, ist selbst wenig Kritik noch zu viel. Sie empfehlen, ganz darauf zu verzichten und sich ausschließlich mit den positiven Eigenschaften eines Mitarbeiters auseinander zu setzen. Sie begründen dies mit der Erkenntnis, dass man mit der Erwähnung von zehn positiven Eigenschaften eines Mitarbeiters und aber der Hinzufügung von nur einer negativen Bemerkung über die Person, diese veranlasst, in erster Linie über das negative Feedback nachzudenken, statt sich Gedanken zu machen, wie sie ihre besten Seiten optimal einsetzen könnte.³⁴ Die Kurzfassung des Appells an alle Führungskräfte lautet daher: „Stärken stärken“ – eine Empfehlung, die schon vor einigen Jahrzehnten Peter Drucker postulierte.³⁵

In diesem Sinne wurde auch das „Wertschätzende Fördergespräch“ konzipiert und fand bei allen Beteiligten Anklang.

³⁴ Roberts et al. (Stärken) 26f
³⁵ Drucker (Selbstmanagement)