2.1.6. Personalbedarfsplanung

Jung sieht die Aufgabe der Personalbedarfsplanung darin, dass qualifizierte Mitarbeiter [Auszubildende] unter Berücksichtigung ihrer individuellen Leistungsmotivation zum richtigen Zeitpunkt für die gewünschte Dauer am richtigen Ort zur Verfügung stehen. Dabei sind die wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen Gegebenheiten inner- und außerhalb des Unternehmens (...) zu berücksichtigen.³³

Abb. 2: Grundsätzlicher Ablauf der Personalbedarfsplanung³⁴

Nach Oechsler erhält das Unternehmen aus der Personalbedarfsplanung substantiierte Informationen zu notwendigen Beschaffungs- und/oder Freisetzungsvorgängen. Weiterhin können aus ihr entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen abgeleitet werden und in die Personalentwicklungsplanung überführt werden. Auch für die Personalkostenplanung ist sie von wichtiger Relevanz.³⁵

In der Literatur wird weitgehend übereinstimmend dargestellt, dass die Personalbedarfsplanung grundsätzlich in drei Schritten erfolgt. Im 1. Schritt – erfolgt die Bestimmung des Bruttopersonalbedarfs. Hierzu ist der gesamte zukünftige Arbeitsbedarf (inkl. Arbeitsbedarf in indirekten und administrativen Bereichen) zu bestimmen. Der Bruttopersonalbedarf setzt sich dabei durch den Einsatzbedarf und den Reservebedarf zusammen. Während der Einsatzbedarf denjenigen Bedarf darstellt, der zum Abarbeiten der anstehenden Aufgaben benötigt wird, ist der Reservebedarf dafür bestimmt Ausfälle z. B. durch Fehlzeiten oder Einarbeitungsaufwand auszugleichen. Im 2. Schritt ist der zukünftige Personalbestand zu bestimmen. Es kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass ein großer Teil der jeweils vorhandenen Mitarbeiter auch in der kommenden Planungsperiode vorhanden sind. Planbare Bestandsveränderungen durch z. B. Übergänge in die Altersrente, vereinbarte Sabbaticals oder Rückkehrer aus der Elternzeit finden hier Berücksichtigung. Ein weiterer Teil muss geschätzt werden u. a. Abgänge aufgrund von Mutterschutz und Elternzeit sowie Fluktuation aufgrund von unerwarteten Kündigungen und sonstigen unerwarteten Personalveränderungen. In Schritt 3 erfolgt dann die Ermittlung des Nettopersonalbedarfs durch einen Abgleich zwischen dem zukünftigen Bruttopersonalbedarf und dem künftigen Bestand. Der daraus entstehende Nettopersonalbedarf wird dann wiederum untergliedert in Ersatzbedarf durch Abgänge und Neubedarfe z. B. durch Kapazitätsausweitungen.³⁶

Zur Personalbedarfsplanung werden unterschiedliche Methoden herangezogen. In der Literatur wird eine Vielzahl von Methoden zur Personalbedarfsplanung dargestellt:

• Intuitive Verfahren z. B. Schätzungen, Stellenplanmethode
• Arbeitswissenschaftliche Verfahren z. B. REFA, MTM
• Mathematische Verfahren z. B. Trendverfahren, Modellbildung/Simulation³⁷

In unterschiedlichen Branchen werden verschiedene Bezugsgrößen (z. B. in der Bankenbranche die Anzahl der Konten oder Buchungsposten) als Unterstützung bei der Personalbedarfsermittlung herangezogen.³⁸

Eine vertiefende Beschäftigung mit den unterschiedlichen Verfahren ist inhaltlich für das Thema der Master Thesis nicht erforderlich und erfolgt deshalb nicht.

³³ (Jung, 2011), S. 5
³⁴ (Berthel & Becker, 2010), S. 294
³⁵ (Oechsler, 2006), S.165
³⁶ vgl. (Oechsler, 2006), S. 164f.
³⁷ vgl. (Oechsler, 2006), S. 166
³⁸ vgl. (A. Hohlbaum, 2004), S. 21